دغدغه مسير شغلي[1] چيست؟
دغدغه
مسير شغلي ، دغدغه فرد در خصوص آينده شغلي اش که اولين و مهم ترين بعد
انطباق پذيري شغلي است. در نظريه‌هايي هم چون ديدگاه زماني گينزبرگ[2]، نظريه نظام مند سوپر[3]، ديدگاه پيش بيني تيدمن[4]، جهت گيري کرايتس[5]، آگاهي‌هارن[6] مطرح شده است. (ساويکاس، سيلينگ و شوآرتز، 1984) [7]. دغدغه مسير شغلي به معناي ضرورت براي جهت دهي به آينده است. اين
حس براي آينده مهم است. نگرش‌هاي نظام مند و خوش بين احساس نگراني را
افزايش مي‌دهد چرا که افراد را وا مي‌دارد که از وظايف شغلي و گذارهاي حرفه
اي آگاه شوند تا بتوانند مقابله کنند و دست به انتخاب بزنند و براي آينده
دور و نزديک آماده باشند. اين دغدغه، از آينده احساس واقعي مي‌سازد و
به فرد کمک ميکند تا گذشته شغلي را بخاطر داشته باشد، به وضع فعلي شغلي
توجه کند و آينده شغلي را پيش بيني نمايد. تفکر درباره زندگي کاري
در طول زمان ضرورت مسير شغلي است. زيرا يک مسير شغلي ذهني يک رفتار نيست،
بلکه يک عقيده است يعني انعکاسي از خود است. اعتقاد به تداوم تجربه به
افراد اجازه مي‌دهد تا فعاليت‌هاي فعلي شان را به آرزوهاي حرفه اي آينده
شان وصل کنند و امکانات ممکن را دريابند. اين حس تداوم به فرد اجازه مي‌دهد
تا تجسم کند چگونه تلاش‌هاي امروز موفقيت فردا را مي‌سازد.
فقدان دغدغه مسير شغلي، بي‌تفاوتي مسير شغلي[8]
ناميده مي‌شود و بي‌برنامگي و بدبيني درباره آينده را منعکس ميکند. اين
بي‌علاقگي را مي‌توان از طريق مداخلات مشاوره اي مسير شغلي که به افراد کمک
ميکند تا تحصيلات حرفه اي شان را شکل دهند مثل بازي واقعي (جارويس و
ريکارد، 2001) [9]، برنامه مهارت‌هاي زندگي (آدکينز، 1970) [10]، کارگاه‌هاي ديدگاه زماني (وان و ساويکاس، 1998) [11] و نوشتن زندگي نامه آينده (ماو، 1982) [12] قابل حل است. (لنت و برون، 2005، ص54)
سوپر
و همکارانش چندين ابزار ارزيابي‌را براي‌اندازه گيري وظايف رشدي، تهيه
کردند. که يکي از اين ابزار پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي بزرگسالان[13] است (ACCI) که توسط سوپر وهمکاران (1988) [14] ساخته شد. اين پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي مراجع را ارزيابي‌مي‌کند. و براي ارزيابي‌مسايل مربوط به رشد مراحل و وظايف حرفه اي و
دغدغه‌هاي شغلي در بزرگسالان در هر سني و وضعيت اشتغالي ايجاد شده و
متمركز بر عاملهاي طرح ريزي و كاوش در مدل سوپر از بلوغ شغلي است (زونكر،
2006).
2-2-2 اصول نظريه رشدي سوپر
به زعم سوپر جهت رشد در مسير شغلي اصول مهمي‌وجود دارد كه عبارتند از:
¨ افراد از نظر استعداد و توانايي و علاقه وارزشها با يکديگر متفاوت هستند پس هر فردي استعداد موفقيت درتعدادي شغل را دارد.
¨ هر شغلي نيز يک سري ويژگي‌ها را مي‌طلبد يعني براي موفقيت در آن شغل وجود خصوصياتي در فرد لازم است.
¨ فرد شغلي را انتخاب ميکند که با پندارش از خود متناسب باشد.
¨ در رشد خودپنداره فرد عوامل متعدد فردي، اجتماعي و اقتصادي موثر است.
¨ رشد فرد در مراحل مختلف زندگي، انتخاب‌هاي او را دستخوش تغييراتي ميکند.
¨ با فراهم شدن امکانات و رشد استعدادها و رغبت‌ها مي‌توان رشد حرفه اي را افزايش داد.
¨ رضايت شغلي يعني حرفه فرد چقدر توانايي پاسخگويي به نيازها و توانايي‌هاو رغبتهاي فرد را دارد.
¨ کار روش زندگي فرد را تعيين ميکند. (حسيني، 1371).
از
مفاهيم اساسي نظريه‌هاي رشدي، تغيير افراد در خلال مراحل رشد و پذيرش
تغييرات نقش‌هاي زندگي است. خودپنداره عامل اصلي و هسته اي در اين گونه
نظريه‌هاست. افراد در خلال مرحله مكاشفه بايد خودشان را در محيط كاري ابراز
كنند. در بهترين حالت افراد خودپنداره واقعي شان را در محيط كار نشان
مي‌دهند. ديدگاه
سوپر به ضعف نظريه‌هاي رشدي اشاره دارد، زيرا آنها در درجه اول روي انتخاب
شغل متمركزند و از دغدغه‌هاي شغلي بزرگسالان غفلت كرده‌اند. از نظريه‌هاي
رشدي ياد مي‌گيريم كه انتخاب شغل افراد به سبب خودآگاهي شان مرزبندي مي‌شود
از عوامل تعيين كننده خودآگاهي مي‌توان به طبقه اجتماعي، سطح علايق،
تجارب مربوط به جنسيت اشاره كرد. در اين رويكرد نقش اوليه مشاور كمك به
مراجعان است به منظور شناخت رشد منحصر به فردشان و اثر آن بر ادراك نقش‌هاي
زندگي كه البته نقش‌هاي كاري را نيز در بر مي‌گيرد (زونکر، 2006).
2-2-3 خودپنداره[15]
سوپر(1949) درميان ديگر صاحبنظران به اهميت خودپنداره در روند انتخاب شغل تاکيد بيشتري دارد (زونکر،2006). او معتقد
است که پندار فرد درباره خودش يکي از عوامل اصلي انتخاب شغل مي‌باشد به
عقيده او خويشتن پنداري هميشه در حال تغيير است و انتخاب حرفه و رشد حرفه
اي در تمام طول عمر مراحلي تکاملي را مي‌گذراند (حسيني، 1371).
خودپنداره
شغلي از طريق رشد رواني و جسمي، مشاهدات کاري، آشنايي با کارمندان و
شاغلين محيط‌ها و تجارب عمومي‌شکل مي‌گيرد و نهايتا تفاوتها و شباهتهاي بين
خود و ديگران مقايسه مي‌شود. کاربرد عملي و اصلي خودپنداره آن است
که افراد خودپنداره‌هايشان را وارد مشاغلشان مي‌کنند و از اين طريق خودشان
را ابراز مي‌نمايند. فرآيند رشدي خودپنداره چند بعدي است هم عوامل دروني
مثل استعداد و هم شرايط بيروني مثل تعاملات شاخص‌هاي اصلي در رشد خودپنداره هستند (زونکر، 2006).
2-2-4 مراحل رشد شغلي
به نظر سوپر و همكارانش (1963)، مسير تكاملي انتخاب شغل كه با رشد عمومي‌هماهنگ است شامل مراحل زير است (شفيع آبادي، 1385) :
1- رشد [16] (تولد
تا 14 يا 15 سالگي): که با رشد توانمندي‌ها، نگرش‌ها، علائق و نيازهاي
مرتبط با خودپنداره همراه است. كه خود اين مرحله شامل سه زير مرحله است:
الف- رويايي[17] (4 تا 10 سالگي) كه در اين دوره واقع بيني کم است و کودک در عالم خيال دنبال برآوردن آرزوهايش است. ب- مرحله رغبت[18] (11-12 سالگي) نسبت به مرحله رويايي توجه به رغبت‌ها بيشتر است اما هنوز به واقعيت‌ها توجه زيادي نمي‌شود. ج- صلاحيت[19] (13-14 سالگي) در اين دوره فرد به توانايي‌هايش بيشتر توجه
ميکند در نتيجه واقعيت بيشتر مد نظر قرار مي‌گيرد.
2- مکاشفه [20] (24-15 سالگي) درآن انتخابها محدودتر شده اما انتخاب نهايي نمي‌شود. دوره‌هاي اين مرحله عبارتند از: الف-آزمايشي[21] (15-17
سالگي) در اين دوره ارزشها و رغبت‌ها، نيازها، توانايي‌هاو امكان
استفاده از فرصت‌ها مورد توجه قرار مي‌گيرد و انتخاب‌هاي شغلي اش را
مي‌آزمايد. ب- انتقال[22] (18-21 سالگي) توجه به واقعيت بيشتر مي‌شود و فرد دوره‌هاي کارآموزي را مي‌گذراند. ج- كوشش[23] (22-24 سالگي) در اين دوره فرد شغل مورد علاقه و مناسبي‌را پيدا مي‌كند و بطور آزمايشي
براي مدتي به آن اشتغال مي‌ورزد.
مرحله
مكاشفه اولين مرحله در شكل پذيري خوشتن پنداري است. در اين مرحله فرد خود
را بعنوان انساني مجزا و متفاوت از ديگران احساس مي‌كند و ضمنا به
شباهتهايش با ديگران نيز توجه مي‌كند.
3- استقرار[24] (44-25سالگي) يا ايجاد، که فرد شغل مورد نظرش را دنبال ميکند و از
طريق تجربه کردن به آن ثبات مي‌دهد. شامل دو مرحله است: الف- كوشش (25 تا 30 سالگي) اگر
فرد از شغل انتخابيش راضي باشد به ادامه اشتغال در آن علاقه مند مي‌شود و درغير اينصورت مايل به تغيير آن است.
ب- تثبيت[25] (31 تا44 سالگي) اگر فرد از شغلي كه انتخاب كرده كاملا راضي باشد آن را با خلاقيت و ابتكار ادامه مي‌دهد.
4- ابقاء[26] (64-45 سالگي) فرد براي بهبود شرايط کاري ا ش با شغل سازگاري دايمي‌پيدا ميکند.
5- افول[27] (بالاي 65 سال) که با ملاحظات پيش بازنشستگي، کاهش برون داد کاري، بازنشستگي مشخص مي‌شود. كه شامل دو مرحله زيراست: الف- تقليل [28]
(65 تا70 سالگي) توانايي فرد براي كاركردن كاهش مي‌يابد حتي ممكن است شغلي
ديگر كه تطابق بيشتري با توانايي‌هايش دارد را انتخاب كند. ب- بازنشستگي [29]
(71 سال به بعد) بازنشستگي براي افراد مختلف، همراه با احساسات
مختلفي است بهرحال توجه به حالات رواني و جسماني فرد در بازنشستگي حائز
اهميت است.
سوپر(1990)
اين مراحل را زنجيري متوالي و غير قابل تغيير در نظر ن مي‌گيرد. به اين
ترتيب فرد مي‌تواند مجددا يک يا چند مرحله را طي کند. سوپر به چنين حالتي
ريزچرخه[30] مي‌گويد.
سوپر
در پرسشنامه دغدغه‌هاي شغلي بزرگسالان دقيقا گذار از اين مراحل را بررسي
ميکند و مشخص ميکند که هر فردي در کدام مرحله به سر مي‌برد و درکدام
مرحله با دغدغه دست به گريبان است. 2-2-5 بلوغ مسير شغلي[31]
سوپرشش بعد بلوغ حرفه اي را که به نظرش براي نوجوانان مناسب مي‌دانست مطرح كرد
(زونکر، 2006):
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 29
فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل
برچسب ها:
پیشینه تحقیق و مبانی نظری دغدغه شغلي دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری دغدغه شغلي مبانی نظری دغدغه شغلي دغدغه شغلي