استعداد
مفهوم استعداد
لغت استعداد[1]،
هزاران سال است که به کار میرود و واژهشناسان روند ایجاد و تغییر آن را
در طول زمان، مکان و در ملیتهای مختلف شناسایی کردهاند. برای مثال: اولین
تعریف لغتنامهای برای کلمهی استعداد به نوعی از وزن اشاره داشت که توسط
آشوریها، بابلیها، مصریان و سایر اقوام باستانی مورد استفاده قرار
میگرفت. آنها معتقد بودند استعداد زمانی ظهور و ارزش پیدا میکند که خود
را روی نقره نشان دهد. استعداد از طریق کتاب مقدس وارد زبان انگلیسی شد؛ و
یونانیها واژهی استعداد را به واژهی سرمایه[2] ترجمه کردند. امروزه
نیز در حوزهی منابع انسانی از اصطلاح سرمایه انسانی استفاده میشود، که
در برخی متون به عنوان معادلی برای استعداد به کار میرود.
– در قرن سیزدهم این واژه با معنی تمایل یا گرایش به کار میرفت.
– در قرن پانزدهم این واژه به معنی گنج، ثروت و توانایی طبیعی به کار میرفت.
– در قرن هفدهم این واژه به عنوان تواناییهای طبیعی خاص، یا گرایشات در زمینهای به کار میرفت.
– در قرن نوزدهم این واژه برای مجسم کردن افراد با استعداد به کار میرفت.
بنابرای
در طی سالها واژهی استعداد که زمانی حیات خود را به عنوان واحد پولی آغاز
کرده بود، معانی جدیدی کسب کرد. این تغییرات به سمت معناهایی از جمله
توانایی خاص یا تمایل پیش رفت، و بعد از آن برای افرادی که ویژگیهای ذهنی و
فیزیکی خاص داشتند، به کار گرفته شد. تلاشی که صورت گرفت در جهت متمایز
نمودن استعداد و مهارت بود. این موضوع را در برخی لغتنامهها میتوان دید،
که استعداد را به عنوان یک توانایی طبیعی برای انجام کاری به شکل کامل و
عالی تعریف کردهاند (تانسلی[3]، 2011).
استعداد
مقولهای است که همه از آن برخوردارند، و ابعاد آن نامحدود است. استعداد
شامل کلیهی عواملی است، که بر بهرهوری یک فرد تاثیرگذار هستند. در مفهوم
گستردهتر، این محدوده شامل غذایی که میخوریم، قد، میزان بینایی، بهرهی
هوشی، انگیزهها، تمایلات و در کل هر چیزی است که ما را بهرهور میسازد.
از آنجایی که استعداد، بالقوه دارای ابعاد نامحدودی است، نمیتوانیم
بگوییم یک فرد از دیگری با استعدادتر است، مگر این که یک مولفه یا یک
بعد خاص را برای مقایسه در نظر بگیریم. برای مثال ممکن است آلیسون در
نواختن پیانو با استعدادتر از اندرو باشد، اما اندرو در بستکبال با
استعدادتر است (دبکواسکی، هادلستون، کوکیک و لیل[4]، 2010).
میشل، فیلد جونز و اکسلرود[5] در
اثری که در سال 2001 با عنوان جنگ استعدادها منتشر کردند، استعداد را به
عنوان مجموعهای از تواناییهای یک شخص تعریف کردهاند. بر اساس این تعریف،
استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارتها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه
و توانایی یادگیری است. استعداد داشتن در یک زمینه اغلب به عنوان حدی
بالاتر از میانگین تواناییها تعبیر میشود. یک شخص استعداد صرف ندارد بلکه
در یک زمینهی خاص استعداد دارد (کارت رایت[6]، 1387).
استعداد از سه رکن مهارتها، قابلیتها و فرصتها تشکیل شده است:
مهارت[7]،
توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت
ممکن است ذاتی باشد، به عنوان مثال توانایی انجام دادن و حل کردن مسائل سخت
ریاضی. اما با این وجود یادگیری قوانین و قواعد نیاز به تمرین دارد.
قابلیت[8] توانایی ذاتی برای استفاده از مهارتهای مخصوص و یا انجام امور در موقعیتهای ویژه است. دو
نفر با میزان هوش یکسان ممکن است در سطح اجرای یک مهارت متفاوت باشند.
زیرا یکی از آنها از قابلیتی برای انجام دادن مهارت برخوردار است. در
حقیقت، قابلیت توانایی استفاده از مهارتها برای به حداکثر رساندن اثربخشی
است. مهارتها میتوانند آموخته شوند، اما قابلیت از درون آن برمیخیزد.
هنگامی که میزان مهارت و قابلیت در یک موقیت فرصتطلبانه قرار میگیرند،
نتایج بالاتر از حد متوسط انتظار میرود. استعداد ممکن است نهفته باشد؛
یعنی زمانی که شخص مهارتها و قابلیتهایی دارد اما فرصت برای بروز
استعدادش را ندارد؛ و یا ممکن است سه عنصر تشکیل دهنده استعداد یعنی فرصت،
قابلیت و مهارت در یک موقعیت وجود داشته باشند.
فرصت[9]
: استعداد برای بروز خود نیاز به یک فرصت دارد. استعداد تنها منحصر به یک
جنس و یا یک نژاد نیست اما متاسفانه در گذشته تنها به گروههای اجتماعی و
نژادی خاص و یا تنها یک جنس(مذکر) فرصت داده میشد. فرصتها به دو طریق
ایجاد میشوند. اول: افراد به طور انفرادی به دنبال فرصتی برای نشان دادن
استعدادهایشان میگردند و دوم: اشخاصی هستند که نقش و کارشان باید به
گونهای باشد که فرصتهایی را برای استعداد فراهم آوردند. این افراد
عبارتند از والدین، معلمین، زندگی اجتماعی، همکاران، پرستاران و مافوقها.
مغز انسان دارای مکانیزمی است که به بهترین شکل این امکان را به افراد
میدهد تا برای استفاده از تواناییهای ذاتیشان تمرکز کنند. بنابراین یک
شخص با یک استعداد ویژه به دنبال فرصتهایی برای نشان دادن استعدادش هم به
طور خودآگاه و هم ناخودآگاه است. یک جامعه عادل و خیرخواه جامعهای است که
تمام افراد آن قادر باشند فرصتها را برای ابراز استعدادهایشان تعقیب
کنند (کارت رایت[10]، 1387).
3- 2- مدیریت استعداد
1- 3- 2- مقدمه
هر
روز سازمانهای بیشماری در سراسر جهان به منظور افزایش درآمد یا کاهش
هزینههای خود دربارهی سرمایهگذاری مالی و غیر مالی سازمان خود تصمیم
گیری میکنند. این گونه تصمیمات پیچیدگی خاص خود را دارند و هرگز به آسانی
اتخاذ نمیشوند به ویژه زمانی که مربوط به استخدام، ترفیع یا توسعهی
کارکنان باشد. مدیرت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایهگذاری در
توسعه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده
کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف میکنند. بیشتر سازمانها
در شرایط کنونی به طور مرتب و بر اساس ضوابط تعیین شده به مطالعهی
استعدادها و شناسایی جانشینها برای پستهای فعلی و آتی میپردازند.
امروزه سازمانهای موفق زمان مناسب و کافی را به پیشبینی نیازهای کنونی و
آتی استعداد اختصاص میدهند. زیرا میدانند که کارکنان به طور واقعی متمایز
کنندگان و ارزشآفرینان حیاتی در سازمانها و بازارهای رقابتی کنونی
هستند و باز، آگاهند که کارکنان را نمیتوان فقط با عباراتی زیبا و
کلیشهای سرگرم نموده و سبب افزایش روحیهی آنها شد. علاوه بر آن، جهانی
شدن و تغییر عوامل جمعیت شناختی نیروی کار، نیاز کسب و کار را برای
فرایندهای کارآمد مدیریت استعداد افزایش داده است (گای، 1388: 28).
2- 3- 2- تاریخچهی مدیریت استعداد
در
دهههای 1960 تا 1970 مدیرت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان
پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد یک وظیفهی
سازمانی است که مسئولیت آن بر عهدهی کلیهی دپارتمانهاست و بسیار جدیتر
از گذشته مورد توجه قرار گرفته است (معالی و تاجالدین، 1387). با آگاه شدن
رهبران سازمانها از این حقیقت که استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان
است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت میکند، سازمانها بر آن
شدهاند تا در زمینهی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با
پتانسیل بالای خود تلاش کنند (گای، 1387: 21).
مدیریت
استعداد فرایندی است که به طور جدی در دههی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر
تحول را میپیماید. در دههی 1997 واژهی جنگ استعدادها برای اولین بار
توسط شرکت مشاورهای مکنزی ارائه شد. در بررسیهای شرکت مکنزی مشاهده شد که
سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند
میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای
سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته
شود(همان). پیش از آن در سال 1996 تولگان[11] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان میکند که استعدادهای نسل X
(متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت
استخدامی منجر به انقلابی در این زمینهها شده است. انقلابی که استعدادگر
است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی به سرعت در حال کمرنگ شدن است
(کارت رایت، 1387: 21).
3- 3- 2- تعاریف مدیریت استعداد
از
مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزهی مدیریت منابع انسانی یاد
میشود. علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از روندها
در حوزهی مدیریت منابع انسانی، یک تعریف دقیق از مدیریت استعداد هنوز در
پردهای از ابهام است. در پژوهشی که توسط موسسهی معتبر CIPD[12]
انجام گرفت تنها 20% از پاسخ دهندگان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد
ارائه دادند، در حالی که 50% سازمانهای مورد سوال در حال انجام بخشی از
فعالیتهای مدیریت استعداد بودند. با این حال موسسهی CIPD
استعداد را ترکیبی از مهارتها، دانش، تواناییهای ادراکی و پتانسیل بالا
میداند و مدیریت استعداد را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی سازمان
با پتانسیل بالا تعریف میکند (گای، 1388: 22).
لوئیس و هکمن[13])2006)
نیز پس از بررسی دقیق و جامع ادبیات مدیریت استعداد در کتابها و مجلات
حرفهای و دانشگاهی متوجهی پیچیدگی و ابهام در ارتباط با تعریف آن شدند.
آنها بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزهی مدیریت منابع
انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایهای برای این واژه پیدا نمودند. در اولین
مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام،
انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که
مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از
مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره
داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت انجام وظایف مدیریت منابع
انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی
دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرمافزارهای
مربوطه و با هدف اجرا در کلیهی سطوح و قسمتهای سازمان.
مفهوم
دوم لوئیس و هکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیشبینی یا
مدلسازی فرایند منابع انسانی در حیطهی سازمان بر اساس عواملی مانند
مهارتهای نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این
دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامهریزی
نیروی کار است.
مفهوم
سوم لوئیس و هکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل
است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها
بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید
(همان: 23).
کارت
رایت مدیریت استعداد را به عنوان سیستمی جهت شناسایی، استخدام، پرورش،
ارتقا و نگهداری افراد مستعد با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق
نتایج کسب و کار تعریف کرده است. وی همچنین بیان میکند که به ویژه مدیریت
استعداد یک فرایند کسب و کار است که به صورت نظاممند شکاف بین استعدادهای
فعلی سازمان و استعدادهای مورد نیاز جهت پاسخگویی به چالشهای کسب و کار
جاری و آتی سازمان را پوشش میدهد (کارت رایت، 1387).
متسو[14]
(2010) معتقد است، مدیریت استعداد با برنامهریزی موفقیت یا مدیریت موفقیت
اشتباه گرفته میشود. به نظر میرسد که مفهوم مدیریت استعداد از همپوشانی
دو مفهوم برنامهریزی موفقیت و مدیریت موفقیت ایجاد میشود. معمولا اصطلاح
مدیریت استعداد برای تاکید بر استراتژیهای استخدام، بکارگیری و توسعهی
استعدادهایی کاربرد دارد که از لحاظ استراتژیک برای آینده سازمان اهمیت
دارند.
بنت[15]
(2009) مدیریت استعداد را این گونه شرح میدهد: استخدام، گزینش، شناسایی،
حفظ، مدیریت و توسعه افرادی که به نظر میرسد دارای پتانسیلهای زیادی برای
عملکرد مطلوب هستند. مدیریت استعداد مدلی برای مدیریت پرسنل است. مدیریت
استعداد توجه خود را روی استعدادها و تواناییهای شخصی هر فرد و
پتانسیلهای وی برای پذیرفتن نقشهای مدیریتی مهم در سازمان متمرکز میکند.
همچنین به این نکته هم توجه میکند که یک فرد خاص تا چه حد میتواند در
موفقیت سازمان نقش داشته باشد و کمک کند (بارباچ و روبله[16]، 2010).
بلس[17] در
سال 2007 بیان نمود، مدیریت استعداد میتواند به عنوان فرایند و فرصتی
اضافی تعریف شود که در اختیار افرادی از سازمان که مستعد هستند قرار
میگیرد. صنعتهایی مثل مشاوره و سایر خدمات حرفهای به وسیله افرادی که
استخدام و حفظ میکنند، پابرجا میمانند یا افت میکنند و نیازشان به
استعداد همواره پابرجاست، زیرا از این طریق افرادی با تواناییهای بالقوه
بالا را در سازمانشان گرد هم میآوردند (بابیو و رودریگزد[18]، 2010).
مدیریت
استعداد عبارت است از تشخیص، توسعه و جابهجایی شغلی کارکنان و رهبران
داخل سازمان، به منظور نگهداری بهتر استعدادهای کلیدی و آماده کردن رهبران
از طریق افزایش دانش و مهارتهای میان وظیفهای آنان (گای، 1388).
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 39
فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل
برچسب ها:
پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد مبانی نظری مدیریت استعداد مدیریت استعداد