-1 مقدمه

افزایش کارآیی سازمانها در گرو افزایش کارآیی منابع انسانی است و افزایش کارآیی منابع انسانی در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است.            (ا بطحی، 1373، ص70)

آموزش فرآیندی است که از طریق آن افراد توانائیها و قابلیت هایی را که در رسیدن به اهداف سازمانی موثر هستند، بدست آورند. (میرسپاسی و همکاران ، 1388، ص 370)

برنامه های آموزش و توسعه با توجه به نیازهای سازمان طراحی شده و طی آن کوشش می شود تا برای کارکنان آگاهی علمی و تجربۀ عملی در زمینه های مورد نظر ایجاد شود. بینش و طرز تفکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر حایز شرط گردند. بی شک انتخاب افراد برای مشاغل بالاتر از درون سازمان ضمن رفع نیازهای پرسنلی، در کارکنان این احساس را به وجود می آورد که برایشان آینده بهتری از نظر شغلی وجود دارد و نهایتاً انگیزۀ بیشتری را نسبت به کار در آنان ایجاد می نماید. (الوانی، 1373، ص 56)

آموزشی که در محل شغل انجام می شود- آموزش داخلی- تمایل دارد تا به عنوان یک آموزشی که قابلیت کاربرد آن در شغل بالاست نگریسته شود. این آموزش هزینه فرستادن کارکنان را به آموزش صرفه جویی و اغلب از هزینه نمودن برای آموزش دهندگان خارجی جلوگیری مینماید. (میرسپاسیو همکاران، 1388، ص 372)         

امروزه آموزشهای رسمی به تنهایی نمی تواند انسانهای سازمانی را در ابعاد مختلف پرورش دهد و این به خاطر این است که بسیاری از توانمندیهای انسان در عمل پرورش می یابند و یکی از روشهای بسیار موثر برای افق دید کارکنان گردش شغلی است. گردش شغلی علاوه بر اینکه باعث افزایش دانش و تجربیات شغلی فرد می گردد همچنین عملکرد فرد در سمت ها و مسئولیت های مختلف، معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش توانایی های او خواهد بود.(اسماعیلی، 1378)

گردش شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته می شود که کارمندان مهارتهای شغلی را از بخشهای مختلف یاد میگیرند و خستگی ناشی از وظایف شغلی تکراری را با ایجاد تغییر در وظایف بر طرف می کنند. مواجه شدن با این وظایف جدید، کارمند را به شور و شوق مجدد تشویق می کند و روحیه کارمند را برای بهبود عملکرد افزایش می دهد. ( جورگنسن و همکاران، 2005 )

چرخش در مشاغل باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می شود. از خستگی و ملالت روحی نیز می کاهدو این امر موجب تحولات فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. (سعادت، 1390)

چرخش مشاغل که در توسعه و رشد توانایی های کارکنان نقش موثری دارد، عملاً کارکنان را در مشاغل مختلف قرار داده و در زمینه های گوناگون کسب تجربه می نمایند، ضمن آنکه نسبت به کل واحد سازمانی و عملیات آن وسعت نظر یافته، آمادگی قبول مشاغل بالاتر را پیدا می کنند. همچنین به مدیریت امکان می دهد تا در زمان نیاز به جابجایی و انتقال بر مشکلات نیروی انسانی خود فایق آید. (الوانی، 1373،ص56)

نظر به مستندات مختصر فوق و اهمیت آموزش و توسعه منابع انسانی سازمانها در عصر رقابت بی امان امروزی برای پاسخگویی به نیازهای مشتریان داخلی و خارجی، نیز کارآمد نمودن کارکنان در بخش تولید و خدمات، نیاز به چرخش شغلی به عنوان روشی مرسوم برای رشد و توسعه کارکنان در سازمان ضرورت پیدا میکند.

باتوجه به سختی شرایط کار، تکراری و یکنواخت بودن اکثر مشاغل در بانک به نظر می رسد برای افزایش مهارتهای شغلی، انگیزه، رضایت شغلی، کاهش خستگی و پاسخگو کردن و افزایش بهره وری کارکنان، طراحی و استقرار سیستم گردش شغلی کارآمد در زمان کنونی راه گشای مشکلات کارکنان خواهد بود.

در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای خدماتي  محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و.... قرار می گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه وتفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و..... را نیز مد نظر قرار می دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمانهایی است، سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت جایگزین کرد. نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پستهایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند ظاهر کنند. متأسفانه همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد. چه بسا استعدادهایی که به دلیل عدم استقرار فرد درمشاغل غیر مرتبط با سوابق وعلاقه و تحصیلات وی، به هرز رفته است و چه میزان نارضایتی های شغلی که از این رهگذر بروز کرده و اهداف را تحت الشعاع قرار داده است، لیکن درهر مقطع زمانی و از هر نقطه که این حرکت اصلاح شود به سود وصلاح سازمانها بویژه سازمانهای خدماتي  است. بررسی سیر تکامل تئوری های مدیریت و توجه به نکات مثبت و ومنفی آنها در یکی دو قرن اخیر، از آغاز نهضت های مدیریت قدیم، کلاسیک، نئوکلاسیک، رفتارگرایی و ... تا کاربرد تئوری های اقتضا و ادغامی در سازمان بیانگر آن است که اگرچه تخصص گرایی موجب افزایش کارآیی، دانش ومهارت کارکنان شده و باعث صرفه جوئی دروقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور تأمین اشتغال و تسهیل در کنترل وظایف ومسئولیتها می گردد، معهذا یکنواختی کار می تواند خستگی و بی حوصلگی و دلزدگی را به دنبال داشته باشد. در چنین شرایطی کارمندان ناگزیر می شوند راههای دیگری را برای جالب تر کردن زندگی شغلی خود جستجو نمایند، در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می یابد. از این رو در جوامع صنعتی و پیشرفته توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قرار گرفته و مدیران سازمانهای نوین با بکارگیری تئوری تنوع گرایی یا گردش شغلی سعی می کنند بر مشکلات ناشی از تخصص گرایی فایق آمده و از یکنواختی شغلی برای کارکنان بکاهند تاروحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید. در این فصل در دو بخش به مباحث نظری گردش شغلی و سابقه تحقیقات مشابه پرداخته می شود.